Ficha nº 1

No primeiro vídeo, Charles Chaplin volta à fábrica e consegue o emprego de Assistente Mecânico. Este ficou encarregue com o seu patrão de concertar a máquina da fábrica. No vídeo vê-se perfeitamente que este não tem qualquer qualificação para desempenhar as funções de assistente mecânico. 

No segundo vídeo existe muitas máquinas como se tudo o que fizessem tivesse que ter uma máquina para ajudar. Charles Chaplin neste vídeo já tem o trabalho de operário, e na fábrica o trabalho é muito monótono. Ele tinha o trabalho de apertar porcas, e quando este pedia aos seus patrões para ir à casa de banho, tinha de picar o cartão porque tinha X de tempo para lá ir, e não podia sequer relaxar um pouco que o patrão brigava com ele, pois a casa de banho era para ir à casa de banho, não para descansar.

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1.1

Charles também foi cobaia para experimentar uma máquina que lhes dava de comer enquanto trabalhavam, ou tinham as mãos livres. Isto não correu bem pois como dava para ver a vida não era só feita de maquinaria, mas para os homens deste século era.

Assim reparamos que os trabalhadores eram explorados, para que houvesse uma maior produção. Não tinham intervalos nem podiam relaxar um pouco ou fazer uma pausa pois para o patrão “tempo é dinheiro”. Não tinham uma hora de trabalho, mas sim uns minutos para almoçar. As máquinas eram perigosas, imundas e não tinham segurança nenhuma.   

2.

->A avaliação de funções é uma técnica que pretende definir o valor relativo do trabalho.

->Esta técnica é sustentada pela hipótese de que as tarefas de cada posto de trabalho são definidas, ou susceptíveis de ser definidas, independentemente da pessoa que o ocupa.

->A descrição de funções refere-se a um documento que contem a informação recolhida pela análise de funções.  

->A descrição de funções é um instrumento de gestão que é utilizado para atingir determinados objectivos.

->O sucesso de um projecto de descrição e avaliação de funções depende da quantidade e forma como este é comunicado.

->Uma boa comunicação do um projecto de descrição e análise de funções obedece a determinadas características:

                -A informação relativa ao projecto deve responder ao “Porque?”, “O quê?” e “Como”

                -A administração deve mostrar apoio total

                -Informar os trabalhadores

                -Os encarregados e chefes devem ser informados

                - Esclarecer todas as dúvidas

                - Se for feito um recrutamento externo, devem de ser apresentados aos encarregados e aos trabalhadores directamente envolvidos.

->As vantagens da utilização da descrição e análise de funções são:

                -Contribuem para a garantia e autoridade

                - Incentiva a iniciativa

                - Favorece a coordenação

                - Soluciona problemas de organização

->A escrita das descrições de função devera conter:

                -Nome da função

                -Departamento ou divisão

                -Local de trabalho

                -Nome da função do superior hierárquico imediato

                -Código da função

                -Data

->As linhas de orientação para a utilização nas descrições de funções são:

                -Utilizar um estilo de narrativa directo e conciso

                -Começar as frases com verbos de acção

                -Utilizar termos precisos

                -Cada frase deverá conter uma afirmação explícita

                -Não descrever os elementos observados, de forma separada.

3.

 

Pesquisa da Materia

1. Técnicas de recursos humanos

                Análise e qualificação de funções

                Recrutamento de pessoal (interno e externo)

Recrutamento Externo

• O preenchimento das vagas e oportunidades é feito através da admissão de candidatos externos;

• Os candidatos externos são os candidatos preferidos;

• Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as oportunidades;

• A organização oferece oportunidades aos candidatos externos.

Vantagens do Recrutamento Externo:

1. Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.

2. Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades.

3. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.

4. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.

5. Incentiva a interação da organização com o MRH.

6. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

Desvantagens do Recrutamento Externo:

1. Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.

2. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.

3. Requer aplicação de técnicas seletiva para escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais.

4. Exige esquemas de socialização organizacional para os novos para os funcionários.

5. É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

Recrutamento Interno

• O preenchimento das vagas e oportunidades é feito através dos próprios funcionários atuais;

• Os funcionários internos são os candidatos preferidos;

• Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novas oportunidades;

• A organização oferece uma carreira de oportunidades ao funcionário.

Vantagens do Recrutamento Interno:

1. Aproveita a melhor o potencial humano da organização.

2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.

3. Incentiva a permanência dos funcionários e a sua fidelidade à organização.

4. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.

5. Não requer socialização organizacional de novos membros.

6. Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.

7. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.

Desvantagens do Recrutamento Interno:

1. Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas.

2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.

3. Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.

4. Ideal para empresas burocráticas e mecanicístas.

5. Mantém e conserva a cultura organizacional existente

6. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

2. Selecção de processos de candidatura

                Técnicas de selecção

                               As técnicas de selecção são agrupadas em cinco categorias:

- Entrevistas;

- Provas de conhecimento ou capacidade;

- Testes psicométricos;

- Testes de personalidade;

- Técnicas de simulação.

               

Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o negócio da organização. A avaliação do desempenho recebe denominações variadas como avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal etc. Ela varia enormemente de uma organização para outra.

Há uma variedade de métodos para avaliar o desempenho humano. Avaliar o desempenho de um grande número de pessoas dentro das organizações utilizando critérios de equidade e de justiça e, ao mesmo tempo, estimulando as pessoas, não é tarefa fácil. Por esta razão, muitas organizações constroem seus próprios sistemas de avaliação ajustados às características peculiares do seu pessoal.

É muito comum o desdobramento desses sistemas de avaliação em pessoal de direção e gerência (predominando a visão estratégica), mensalistas (predominando a visão tática) e horistas (predominando a visão operacional).

Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais utilizados são:

• ESCALAS GRÁFICAS;

• ESCOLHA FORÇADA;

• PESQUISA DE CAMPO;

• INCIDENTES CRÍTICOS;

• LISTAS DE VERIFICAÇÃO.

3. Admissão de pessoal

                Avaliação de candidatura

É necessário considerar que a qualidade do processo de recrutamento produz forte impacto sobre os candidatos. Os recrutadores provocam fortes impressões nos candidatos que podem ser positivas ou negativas. Além do mais, a cooperação entre linha e staff no recrutamento é essencial.

                Rejeição de candidatura

                Admissão

                Acolhimento de empresa

                Abertura do processo

4. Processos individuais do pessoal

                Conceito

                Conteúdo

5. Base de dados do pessoal

                Organização e manutenção

 Bibliografia

http://www.cursosnocd.com.br/recursos-humanos/

Ficha nº 14

1.

Incide sobre o valor anual da totalidade dos rendimentos obtidos pelos sujeitos passivos residentes em Portugal.

2.

As várias categorias são:

Categoria A – Rendimentos do trabalhado dependente – Os rendimentos do trabalho por conta de outrem.

Categoria B – Rendimentos empresariais e profissionais – Os rendimentos do exercício de qualquer actividade comercial, industrial, agrícola, silvícola ou pecuária, e os auferidos no exercício por conta própria.

Categoria E – Rendimentos de capitais – Juros decorrentes de depósitos a prazo e lucros ou dividendos.

Categoria F – Rendimentos prediais – Rendas dos prédios rústicos, urbanos e mistos

Categoria G – Incrementos Patrimoniais – Mais-valias que resultam da venda de imóveis ou de acções e indemnizações.

Categoria H – Pensões – Pensões de aposentação

4.

É um documento que identifica os sujeitos trabalhadores e dependentes.

5.

Os anexos são utilizados para ver o rendimento que o sujeito recebe durante o ano, por exemplo se o sujeito aluga casas preenche F. Os anexos são:

6.

As taxas de IRS são progressivas, aumentam à medida que o rendimento do sujeito aumenta.

7.

Sim são diferentes. Para o continente as taxas variam entre 11.50% e 46.50%, para a Madeira variam entre 9% e 46.50%, para os Açores variam entre os 9.20% e 37,20%.